| 案例簡介：2006年11月李某大學畢業后，應聘到一家外資企業工作，勞動合同期限三年，三個月的試用期很快就過去了，公司將李某轉為正式職工。勞動合同履行一年半之后，李某準備籌劃結婚事宜，經常請假，即使上班時間也經常偷著安排個人私事，在公司內部造成不良影響。2008年10月份李某結婚，婚后很快發現自己懷孕了。在此期間公司招聘了新的員工，工作表現和能力均超過李某，因此，李某的主管為了精減人員，對本部門的員工進行工作考核，結果李某的考核結果不合格，經過一次培訓后仍然不合格，最終公司以不能勝任工作為由解除了與李某的勞動合同。
李某不服，向當地勞動仲裁機構提起申訴，要求撤銷企業的決定，恢復勞動關系。勞動仲裁委員會受理案件后，經過審理，認定李某不能勝任工作和已經懷孕的基本事實，最終做出繼續履行雙方之間勞動合同的裁決內容。
律師分析：本案中，該外資企業解除李某的勞動合同違反了我國法律規定。按照《勞動合同法》第四十二條(四)項規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定了在三種情況下用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，其中第二種情形為勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。由此可見，這是《勞動合同法》對女職工的特殊勞動保護，而該外資企業未能執行這一特殊規定，在已經知曉李某懷孕的情況下，仍以《勞動合同法》第四十條(二)項的規定解除勞動合同，顯然是錯誤的。
律師提示：任何用人單位在解除與員工之間的勞動合同之前，需要向專業人士咨詢一下法律的相關規定，或者自行認真研讀一下法律條款，同時，切忌不要一知半解。結合本案例可以看出，該外資企業在解除勞動合同之前，確實閱讀了《勞動合同法》第四十條的規定，認為法律明確規定了如果員工不能勝任工作，經過培訓或調崗后仍不能勝任的，可以解除勞動合同，這是法律賦予企業的權利，但是，卻沒有再繼續閱讀該法的第四十二條規定，從而忽略了法律保護女職工的特殊條款，由此引發了法律糾紛。因此，律師提示用人單位需要全面了解法律規定，才能保護企業和員工的共同權益，保障企業的有序發展。
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